作为三支柱养老金体系建设较成熟的案例，美国养老金体系中第一支柱是政府提供的社会保障收入，第二支柱是雇主发起的养老金计划，第三支柱是个人储蓄和投资计划，美国三支柱养老金体系发展均衡，为国民提供了较为充足、可持续的养老待遇保障。其中美国第一支柱养老金制度资金来自雇员及其雇主缴纳的工资税，其资产主要投资与特殊发行类证券或仅适用于信托基金的证券以及可上市的公开发行类证券，以安全性为主，为美国国民约可提供49.1%养老金替代水平；第二支柱养老金主要指雇主发起的自愿性私人养老金计划，用以补充政府提供的社会保障收入，在匹配缴费的激励以及自动加入和自动提高等机制的影响下，美国第二支柱养老金发展迅速，通过严格的投资运作流程和多元化的投资工具实现了良好的投资收益；第三支柱养老金则是通过税收优惠激励的个人储蓄和投资计划，还包括第二支柱转移过来的资产，其资产管理接近于401（k）计划的投资结构，也为美国国民养老金待遇提升提供了重要保障。中国也应通过发展第二、三支柱养老金制度，平衡政府、雇主和个人责任，以实现一个覆盖面广、充足、可持续的养老金体系。本课题包含三部分内容：美国养老金体系构成和制度设计；美国养老金资产管理；美国养老金资产管理趋势及对中国的启示。

　　政府是否能为养老金改革提供积极的环境，这一点所受到的政治审查历来超多了大部分其他公共政策。如今，不少国家面临着人口寿命延长、工作性质变化以及老龄人口中不平等差距的扩大等现状，很多政府都背负着长期养老金改革的压力。在国家应对养老金改革挑战之际，应牢记最有价值的经验通常源于对全球养老金制度设计的理解。尽管没有单一的制度或方法能提供完美解决方案，但在美国不断发展的制度中有很多可借鉴之处，而截至2017年年底，美国退休金总资产约达27.9万亿美元。

　　美国养老金制度由三大支柱构成：第一支柱是政府提供的社会保障收入，第二支柱是雇主发起的养老金计划，第三支柱是个人储蓄和投资计划，它们定义了美国养老金制度的“三条腿的板凳”。美国多支柱制度特征在于其是一种税务支持的社会保障养老金制度，同时向雇员提供有力激励，鼓励他们通过雇主发起的工作场所养老计划和个人退休账户来自行储蓄。自1935年建立第一支柱以来，美国制度已成为养老金计划设计的一个范本。

　　（一）美国第一支柱养老金制度概况和挑战

　　1.美国第一支柱养老金制度概况

　　1935年，在罗斯福总统“新政”的推动下，美国建立了养老金制度的第一支柱，资金来自雇员及其雇主缴纳的工资税。截至2018年1月4日，针对雇主和雇员的社会保障税率各为6.2%[美国国家税务局，2018年1月www.irs.gov]，或合计为12.4%，工资基数上限是128,400美元。缴纳到社会保障信托基金中的资金，由美国政府和联邦储备委员会一起管理，并支付给约6900万个人。

　　美国第一支柱社会保障具体包括三个计划：老年和遗属保险（Old-AgeandSurvivorsInsurance，简称OASI）、伤残保险（DisabilityInsurance，简称DI）和补充性保障收入（SupplementalSecurityIncome，简称SSI）。在这三个计划中，建立于1935年的老年和遗属保险旨在向合格劳动者及其家庭成员提供退休和遗属福利，是与养老计划最相关的设计。然而，在考察该支柱的可持续性时发现，很多人将OASI和DI结合起来，以获得一笔合并的“OASDI”——老年、遗属和伤残信托基金储备金。

　　在2017财年，OASDI信托基金总收入（含利息）为9970亿美元，其中包括净工资税8740亿美元、福利税380亿美元外加850亿美元利息。同年，信托基金储备资产按有效年利率3%赚取利息，而该利率自1984年11.6%的水平一直逐年稳步下降。同年，OASDI信托基金总支出逾9520亿美元，其中，9410亿美元为社会保障福利，支付给约6200万名受益人。2017年当年收支盈余为450亿美元。

　　2.美国第一支柱养老金制度面临的挑战

　　尽管2017年资产盈余，但在人口老龄化程度不断加深之际，美国第一支柱社会保障正变得不堪重负。2017年，其资产增加1.6%，负债增加1.8%。负债增长是由于OASI受益人数增长了2.3%，向退休者和遗属支付的福利随之增加。

　　考察总的OASI信托基金准备金(含利息收入)后发现，信托基金资产2017全年仍高于负债，这意味着信托基金资产将继续增长。但从2018年起，费用将超过总收入，且自此储备金稳步下降，直至2034年枯竭。考查OASI和DI合并基金准备金后发现，因现行法律对各计划的定期应付福利有所规定，储备金枯竭时间不同，DI于2032年枯竭，OASI于2034年枯竭，OASDI信托基金于2034年耗尽，而且

　　美国总的养老金替代率为87.7%，其中49.1%来自第一支柱，38.6%来自第二支柱。第一支柱维持着49.1%净替代率，这是美国退休制度的基础，是退休者收入的最大构成部分，对低工资收入者而言尤为如此。如前所述，让OASI制度维持下去压力倍增的原因，在于人口老龄化不断加深的背景下OASI受益人数的增多。据预测到2050年，每百人中65岁及以上年龄人数将从25人增至40人。除了本已吃紧的体系之外，OASI受益人增加15%，伴以下降的出生率，直接威胁到目前由美国养老金制度第一支柱提供的49.1%的净替代率。

　　可持续的社会保障计划需要提高社会保障工资税，减少给付（可包括上调退休年龄），或两者相结合。例如，如果工资税立即提高2.84%，雇员雇主各承担1.42%，政府即能向达到退休年龄的个人支付目前福利组合，至少能持续到2091年[美国国家税务局，2018年1月www.irs.gov]。养老金体系的财务可持续性也可通过上调合格退休年龄（目前获得全额给付需达到67岁）或提高高龄劳动者的就业率来解决。任何一种方式都有助于增加缴费期，同时缩短福利支付期。

　　尽管提高退休年龄可以延长缴费期，减少福利支付期，对于改善第一支柱充足性而言是个双赢，但从政治角度看，这一解决方案通常不受欢迎。因此，顺应人口趋势，更可行的选择可能是提高高龄劳动者就业率。与其他国家相比，美国高龄劳动者就业率本就整体偏高。而过去的16年中，美国55到64岁人口的就业率已从58%升至62%。随着政府、雇主和养老金提供者寻求提高老龄人口就业率之道，灵活退休的理念变得愈加重要。鉴于提供灵活时间安排的雇主不到40%，且近三分之一的老龄劳动者认为自己属于被迫退休，养老金改革相关讨论便有契机重启，在其中纳入提升老龄劳动者就业率的规定。在长寿趋势、工作轨迹更加多元化以及自主需求提升的背景下，这种讨论变得日益重要。

　　（二）美国第二支柱养老金制度概况和经验

　　1.美国第二支柱养老金制度概况

　　美国的第二支柱养老金主要指雇主发起的自愿性私人养老金计划，用以补充政府提供的社会保障收入，目前占美国87.7%的养老金净替代率中的38.6%。它由两种主要计划类型组成，即待遇确定型计划和缴费确定型计划。待遇确定型计划被普遍称为传统养老金计划，雇主基于雇员工作年限和工资缴费，雇员退休后，这些计划向其给付固定或确定的待遇，所有投资决策由待遇确定型计划发起人处理，这些计划对所承诺的债务比较敏感，截至2017年底约有3.6万亿美元无资金积累的负债，随着时间的推移，这类计划已经遇冷。

　　作为替代，缴费确定型计划出现增长势头。缴费确定型计划由雇员或者雇主和雇员一起向退休计划缴纳确定金额。该计划的结构使每名雇员得以评估自身情况，从而决定满足自身目标替代率的适宜储蓄率。

　　截至2017年底，雇主发起的自愿性私人养老金计划向美国退休资产缴费细分如下：7.7万亿美元来自缴费确定型计划，4.3万亿美元来自州和地方政府待遇确定型计划，3.1万亿美元来自私人部门待遇确定型计划，1.7万亿美元来自联邦政府计划。总体来看，美国待遇确定型计划自1986年以来大多在逐年下降，缴费确定型计划则呈现出上升的趋势。

　　缴费确定型计划的增加带来一个明显的额外好处，即计划福利的灵活性，这已成为雇主的一项竞争优势。如今缴费确定型计划被视为吸引并留住有才能雇员的一种工具，因此成为美国劳动市场上的“必备品”，70%以上的拥有250名及以上数量雇员的公司提供缴费确定型计划，该比例随雇员人数增加而增加，在拥有逾1000名雇员的公司中，该比例达95%。在选择不提供缴费确定型计划的雇主中，所列原因包括信托责任和与计划管理相关的负担。但数据显示，大量公司正意识到，吸引并留住人才以及对公司和企业主的税收利益远超潜在缺陷。

　　截至2017年3月，70%的美国劳动者都享有雇主发起的计划，其中54%的人完成了缴费，这一比例多年来保持稳定。尽管70%代表相当大一部分美国劳动人口，但30%的缺口仍然凸显了第二支柱的不足。目前，只有正式受雇（通常是全职）的国民劳动者（且通常受雇于大雇主）可获得雇主发起的福利。对于正式受雇于不足250名雇员的公司的人来说，仅有勉强超过60%的人能够享有计划。调查中，91%的小企业（雇员人数在25-99人）将成本和复杂性列为不提供计划的原因，这表明，针对目前存在401（k）计划启动费的小企业，迫切需要加强税收减免退还，以作为鼓励更多小企业设立计划的一种方式。再次反观第一支柱仅为“每位”劳动者提供49.1%的替代收入这一事实时，这一需求愈加凸显，从此角度而言，无论雇主规模大小，一般劳动者和高收入劳动者对于获取雇主发起的计划的需求都在增加。

　　就充足性来说，第二支柱另一饱受争议的限制是雇员可从其工资中向401（k）计划递延的最高金额，2018年的上限是18,500美元。随着劳动力变化趋势，特别是非标准工作和自雇者人数的增加，外加高工资收入者的另类投资选项需求，美国养老金体系第三支柱的重要性和资产也不断增加。

　　2.美国第二支柱养老金制度的发展经验

　　就净替代率而言，OECD预测，如果劳动者在整个职业生涯中向私人养老金计划缴费9%，目前49.1%的净替代率可提高到87%。尽管这一统计数字令人鼓舞，但我们还需要仔细审视。首先，其假设连续工作47年，而人们工作喜好不断变化且灵活，连续工作47年非常少见。其次，其假设缴费率为9%，而数据显示一般401（k）计划参加者储蓄额仅为工资的6.1%到7.0%。由于工作性质和轨迹变化，加之目前缴费率，在讨论对自愿性私人养老金计划缴费时，专注于逐步提高比例可能比专注于大幅度提高比例更实际。

　　（1）加强匹配缴费的激励

　　在激烈竞争的时代，在雇主尤其是大公司（95%提供缴费确定型计划）中，计划发起人承认仅提供缴费确定型计划还不够，他们已经开始加强计划。加强缴费确定型计划以吸引和留住人才的最常见方法是增加雇主配套福利。2011年，雇主平均缴纳雇员工资的2.5%，而截至2016年底，这一数字已经提升到4.6%。同时，最常见的雇主匹配缴费方式是，对前6%的缴费采取每1美元配套缴纳0.5美元，占全部计划的41.3%，按每个工资结算期匹配缴费；其次是每1美元匹配缴费1美元，占全部计划的31.8%。

　　（2）自动加入和自动提高

　　缴费确定型计划具有自愿性，本身也该由个人为自身的退休负更多责任。有一个被验证能够提高雇员参加率的方法是，预先设定一个从工资扣除的比例，将雇员自动加入雇主发起的计划中。自动加入作为一个改善退休结果的关键策略，广为人知。事实上，该方法已被证明能将参与率提高23.5%。此外，自动提高功能又增加了雇员向缴费确定型计划中递延工资的金额，最常见的是每年提高1%。

　　（3）理财素养

　　缴费后，参加者必须做出投资决策。为了做出恰当的投资选择，雇主、政府和长期储蓄提供者必须倾注于能帮参加者实现最高收益的方案。这意味着投资选择要多元化，至少应包括境内和境外投资选择，匹配风险容忍度的各种投资工具以及基于预期退休日期而让参加者实现投资目标的选择。此外，鉴于多数缴费确定型计划由参加者主导，94.8%的配置决策由参加者做出，参加者应具备适宜的资源、信息和选择，从而有望达成目标替代率。

　　（三）美国第三支柱养老金制度概况

　　美国第三支柱养老金制度指的是个人储蓄和投资计划。对于没有获得雇主发起类计划或需要补充其退休收入的个人，个人储蓄和投资在实现退休保障方面发挥重要作用。这一个人储蓄支柱中最常见的工具可以分成两类：税优工具和非税优工具。

　　1.税优工具

　　在税优工具中，个人可以选择在年金、现金价值人寿保险和个人退休账户（IRAs）等工具中储蓄额外资金。提供的税收利益为非正式就业劳动者提供了激励，为他们自己的退休承担责任，同时也为高工资收入者在第二支柱中递延限额之外的缴费提供了一种方式。

　　个人退休账户(IndividualRetirementAccounts，简称IRAs)是一种重要的税优工具，经过几十年的发展，已成长为美国养老金体系的最大支柱，其诞生和发展顺应了美国劳动力市场变化和经济结构转型的大趋势，扩大了美国养老储蓄计划的覆盖面，降低了政府养老负担，有力地推动了美国资本市场发展，提高了劳动力市场的弹性，提升了美国经济的竞争力。IRAs有三种主要形式：

　　（1）传统型个人退休账户（TraditionalIRAs）

　　传统型是个人退休账户中最主要的类型。1974年，美国国会颁布《雇员退休收入保障法案》（ERISA），首次提出了IRAs概念，一则鼓励没有被雇主养老金计划覆盖的雇员通过私人金融机构建立税收递延的退休储蓄账户；二则准许退休人员和变换工作的雇员把其以前积累的雇主养老金计划资产转存至该账户，以便于继续积累退休储蓄资产。

　　在传统型IRAs中，个人可以依据收入情况，决定存入此账户的缴费全部或部分在当前应税收入中予以扣除，缴费金额和投资收益可延期缴税。由于雇员退休时的税率等级较低，IRAs享有延迟纳税和低税率的双重优惠。传统型IRAs可由个人单独设立，也可由企业代为设立，但必须由个人委托符合条件的第三方金融机构管理账户。

　　个人可以随时取出账户中的缴费，但需要注意的是，最佳提取时期介于59岁半与70岁半之间。倘若在59岁半之前提取，要为提前提取额外缴纳10%的税金，而若在70岁半之后提取，则需要额外缴纳高达50%的税金。

　　（2）雇主发起型个人退休账户（employer-sponsored）

　　小企业常常不愿意提供雇主养老金计划：一是企业盈利不确定或太低；二是发起、管理费用较高，监管规则较为复杂。为鼓励小企业为雇员提供退休养老金计划，1978年国会通过《税收法案》提出一种简化个人退休账户，适用于任何规模的企业，但更有利于小企业。1996年《小企业工作保护法案》创建的“储蓄激励匹配计划”是专门针对不足100个雇员的小企业而设立的个人退休账户。对于雇主发起的IRAs，雇主必须进行匹配缴费且缴费立即属于雇员所有，不附带任何条件和时间表。此举简化了监管程序，降低了退休账户的管理成本。

　　雇主发起型IRAs包括三类，一是SimplifiedEmployeePension，简称SEPIRAs，仅由雇主缴费，缴费上限取自雇员薪酬的25%和5.5万美金孰低；二是SalaryReductionSimplifiedEmployeePensionPlan，简称SAR-SEPIRAs，此类个人账户为SEPIRAs的一种，雇员可以选择让雇主将缴费缴入个人养老账户或是设立在雇主SARSEP名下的年金账户，但在1996年之后不再新设；三是SavingIncentiveMatchPlanforEmployees，即SIMPLEIRAs，与SEPIRAs仅由雇主缴费不同的是，SIMPLEIRAs还允许雇员自己缴费，其中雇主缴费的上限或是雇员薪酬的3%，或是人人均等的2%；而雇员缴费上限则是1.25万美金（50岁以上为1.55万美金）。

　　（3）罗斯型个人退休账户（RothIRAs）

　　1997年《税赋缓解法案》创立了罗斯IRAs，以税后收入缴费，但投资收益在取现时免税。纳税人收入必须低于一定的限额才能建立罗斯IRAs，年度缴费限额与传统型IRAs账户一致。同时，罗斯IRAs对年龄超过50岁的参与者建立了“追缴机制”，但是在年龄超过70.5岁之后还可继续缴费。其它类型IRAs持有人在满足一定的条件下，可将其账户的部分或全部资产转移至罗斯IRAs，转存额一般按照当前收入进行缴税。罗斯IRAs一经推出就获得巨大成功，在其实施的第一年（1998年），年度缴费总额达到了86亿美元，当年传统型IRAs拥有者向罗斯IRAs账户转移了393亿美元资产。

　　与传统IRAs相比，罗斯IRAs更加灵活，一方面是可以提前支取已缴金额，并无需缴纳惩罚性的税金（但59岁半之前提取账户中的投资收益时，则大多时候需要缴纳10%税金），另一方面则是没有70岁半的年龄上限，人们在退休后依旧可以继续向账户中缴费，享受税优待遇。

　　截至2017年底，美国近4400百万家庭拥有私人养老金，其中27.8%选择传统IRAs，19.7%选择罗斯IRAs，13.9%同时拥有传统IRAs和罗斯IRAs，而雇主发起型IRAs占比为6%。

　　2.非税优工具

　　除了这些选择，银行账户和证券也可以作为非税优个人储蓄和投资的方式。截至2017年第三季度第三支柱资产的分配，个人退休账户持有全部税优资产中的多数，股票和债券占据多数非税优资产。